コーチングを導入。でも育成がうまく行かない時の処方箋｜大阪の人材開発コンサル・合同会社カウアンドキャット

人間には生まれつき「地頭が良い人」と「地頭が良くない人」がいます。

「地頭が良い」というのは、有名大学を卒業している、TOEICで850点を取っている、というような人ではありません。地頭の良さ」とは頑張って勉強すれば誰でも身に付く後天的な「頭の良さ」ではないのです。

学歴が低い、学校の成績がよくない、年齢が若い、経験が少ない、女性である、過去に「考える」仕事に就いたことがない、というような人でも、驚くような斬新なアイデアを出す、ミーティングで本質をズバッと指摘することがあります。

このような人たちを「地頭が良い」と言いうのです。

「地頭が良い人」にコーチングを行えば、どんどん気づきが生まれ、新しいアイデアを提案、成長します。

しかしこのような「地頭が良い人」は全社員の10％しかいません。

「やり直しコーチング」とは、この10％の人だけにコーチングを行って、組織の「核」に育て、彼・彼女らを軸に全社を活性化させる、ということが1つの大きな柱にしています。

一方で「地頭が悪い人」はコーチングを行っても、アイデアも浮かばず、気づきもしない人のことです。

ただし正確には、全く気づかないということではありません。地頭が良い人なら1回で済むコーチングを、数十回行えば「地頭が悪い人」でも同じレベルの気づきに辿り着く可能性があります。
もしも全ての業務を放っておいて、この人たちへのコーチングに全工数をかけられるなら、彼・彼女たちも「地頭が良い人」並みに気づかせることが可能でしょう。

しかし企業の目標は、資源（ヒト、モノ、カネ、時間）を効率的に投資して、成果を最大化することが目標です。

ですから「地頭が悪い人」にもコーチングを行うことは不可能です。

ですから弊社の提唱する「やり直しコーチング」では「地頭が悪い人」には「指示命令＝ティーチング」を行うことにしています。

つまり「最初から答えを教える」マネジメント方法です。

彼・彼女たちも能力がないわけでhなく、スキルや知識はしっかり持っているはずですから、それを生かして「戦力化」する、ということです。

「地頭のよい人」にはコーチング、「地頭の悪い人」にはティーチングとなると、1つの組織で対象別に2種類のマネジメントを行わなければなりません。

その具体的イメージとはどのようなものなのでしょうか。

この方法にはコーチングで育った「核」が軸になって、新規アイデアや他社が行わない戦略によって会社の業績を上げる、というメリットがあります。

その一方で「ティーチングをされた人」が疎外感を持ってしまう、というデメリットもあります。

つまり言ってみれば「社内人種差別」です。それは組織の空気を悪化させ、人間関係がぎくしゃくして業務の効率を下げる危険性を持っています。

ですから「やり直しコーチング」では「ティーチングをする人」にもケアを適切に行う、ということを重視しています。

そのポイントは以下の通りです。

・社員への声掛けは「コーチング対象の人」「ティーチング対象の人」を区別しないで行う。
・「ティーチングをする人」とも月に1回、個人面談を行う。その時には相手の話を十分に聞き、その上で今後の仕事の進め方を指示する。
・「コーチングをする人」は自分の業務がしっかりできるようになったタイミングで何人かのメンバーを部下に付け、育成させる。当然、マネジメントは初体験の仕事で壁にぶつかるはずなので、この期間は週に1回個人面談でコーチングを行う。そして「マネージャーの仕事のポイント」に気づかせる。

以上が「やり直しコーチング」のポイントです。
詳しい内容は「『コーチング』を使って失敗した私が気付いた、その実戦的な使い方５ヶ条」に書いてありますので、ご自身で実行することも可能です。

しかし担える人材がいない、細かいところがうまくできない、プロに任せてしっかり結果を出したい、というような場合は、ご要望に応じて御社の状況に合わせた「やり直しコーチング」を、研修、制度設計、日常の実践指導なども含めてサポートさえていただきます。