コーチングで人材育成がうまく行かない時、ここに相談を｜大阪の人材開発コンサル・合同会社カウアンドキャット

世の中には学校の成績など関係なく、「地頭が良い人」と「地頭の良くない人」がいます。
「地頭が良い」人は、偏差値の高い大学を卒業している、英検2級を持っている、などの誰でも勉強すれば身に付く後天的な「頭の良さ」を持っている人の事ではありません。
学歴が低くても、職歴が飲食店のバイトだけという人でも「地頭」がよければ、ミ人とは違った斬新なアイデアを出したり、ミーティングなどで本質ズバッとを突いたことを言ったりします。
コーチングに人材育成の効果が出て「新しい発想ができるようになる」「何をすべきかの気づきが生まれる」というのはこのような「地頭の良い人」の場合だけで、全体の10％しかこういう人はいません。

「やり直しコーチング」とは、この10％の「地頭の良い人」だけにコーチングをして育成し、会社の「核」として活性化させることが1つの柱です。

「地頭が悪い人」はコーチングをいくら駆使しても、何のアイデアも気づきも生み出さない人です。

正確には、全く人材育成の効果がないわけではありません。1回のコーチングで地頭が良い人が10気づくのに対して、地頭が悪い人は0.5しか気づかないのです。

ですから十分に時間が取れるのであれば、「地頭が悪い人」でも20倍コーチングを行えば「地頭がいい人」と同じレベルの効果が得られます。
しかし会社とは限られた資源（ヒト、モノ、カネ、時間）を効率的に使って最大の業績につなげる、というのが求められているものです。

ですからコーチングを全社員に行うことは現実的ではありません。

弊社が行う「やり直しコーチング」では「地頭が悪い人」には、今までと同じ「指示命令＝ティーチング」を行います。つまり「最初から答えを教えます」。

「地頭が悪い」と言っても通常の業務上のスキルは持っている場合も多いですから、それによって十分に戦力化できるのです。

コーチングで人材育成を行いながら、業績も上げていく、という2つの効果を最も効率的に行う方法とは、つまり「やり直しコーチング」とは具体的には以下のようなポイントがあります。

それは簡単に言えば「地頭がよい人」にはコーチング、「地頭が悪い人」にはティーチングを行うという、社員を2分し人材育成・マネジメントの方法を変えることです。

具体的には

・全員に2～3回のコーチングを行い「地頭が良い人」「地頭が悪い人」を分類する。
・「地頭が良い人」にはコーチングを行い、大きく成長させ組織の「核」にする。

・「地頭が悪い人」にはティーチング（指示命令）を行い、今持っている能力を発揮させ、精一杯仕事をさせる。

しかしこれは諸刃の剣だとも言えます。なぜならこの方法には「ティーチングをされた人＝コーチングをされなかった人」が疎外感を持ってしまう、というデメリットがあるからです。

これによって、組織の空気を悪化し、は業績の低減をもたらしてしまいます。

ですから「やり直しコーチング」ではコーチングを行わない人に対してもケアを適切に行う、ということが大切です。

具体的には以下の通りです。
・日常の声掛けは区別をしない。
・「ティーチングをする人」にも定期的に個人面談をする。その際には十分に相手の話を聞き、今後の仕事の進め方を「指示」する。
・「コーチングをする人」には早い段階で部下を与える。当然、マネジメントという新しい仕事で壁にぶつかるのはずなので、週に1回コーチングによる個人面談を行い「マネージャーとしてどのような仕事の仕方をしたらいいのか」を気づかせる。

この方法で、10％の「地頭の良い人」を会社の「核」として育成し、同時に「地頭の悪い人」をマネージャーとして率いさせ、戦力化を図ります。

このような組織は全社員が「自分なり」のやりがいを感じて働ける成長性と強靭さを持つ会社になるでしょう。

この「やり直しコーチング」は「『コーチング』を使って失敗した私が気付いた、その実戦的な使い方５ヶ条」でお読みにになり、実践することも可能です。

あるいは人材育成に詳しい人間がいない、どのように研修をしたらよいか分からない、組織全体の人材育成体制を見直したい、というご希望があれば、お伺いし御社の組織にとって適切な、コーチングを中心にした新しい組織運営とマネジメントを根付かせるためのサポート、修を行わせていただきます。