コーチングを導入したが役に立たないという時の、再挑戦はこれ｜大阪の人材開発コンサル・合同会社カウアンドキャット

世間には生まれつき「地頭が良い人」と「地頭の良くない人」がいます。
「地頭が良い」というのは偏差値の高い大学を卒業している、TOEICで800点を取っている、など誰でも頑張って勉強すればできるような後天的な「頭の良さ」ではありません。
「地頭のよい人」とは、学歴、学校の成績、年齢、経験、性別、更には過去の職歴などとは無関係に人が思いつかない斬新なアイデアを出す、言葉は幼いが本質を突いたことを言う、などのようなことのできる人です。むしろ高校も中退でまさに「ビリギャル」のような人の中に「地頭の良い人」がいたりします。

こういう人は全体の10％程度しかいません。逆に言えば、組織の中に10％はほぼ確実に「います」。

「やり直しコーチング」では、この10％の「地頭の良い人」だけをコーチングで成長させ、中心社員、幹部候補社員、会社のエンジンとして活性化させることが、最も重要なポイントです。

「地頭の悪い人」はいくらコーチングをしてもアイデアも浮かばず、気づきもしない人です。

全体の90％はこういう人です。

しかしもしも無限に面談にかける時間があるのなら、何十回もコーチングを行えば、「地頭のいい人」と同じレベルの気づきが生まれます。

しかし会社における経営は限られた資源（ヒト、モノ、カネ、時間）を効率的に使って最大の成果を挙げる、というのが目標です。

ではその「地頭の悪い人」は放置するのかと言えば、そうではありません。

彼・彼女たちも別に「頭が悪い」わけではないのです。むしろ普通のスキルはしっかり持っていることもあり得ます。

そこで彼・彼女たちには「指示命令＝ティーチング」でマネジメントを行います。そうすれば彼・彼女たちは十分に戦力となるでしょう。

「地頭のよい人」にはコーチング、「地頭の悪い人」にはティーチング、という、1つの会社、部署の中に、2種類の人材を選別して別のマネジメントする、というのはどのようなイメージでしょうか。

この方法にはコーチングで特定の幹部候補社員が育ち、その人間が会社や部署を引っ張って業績を上げる、というメリットがあります。

その一方で、「地頭の悪い人」が疎外感を持ってしまう、というデメリットもあります。

それは組織の風土を悪化させ業績を下げる危険性を持っています。

ですから「やり直しコーチング」では「地頭の悪い人」に対してケアを適切に行う、ということも重要なのです。
具体的には以下の通りです。

・日常の声掛けは区別なしに行う。
・「地頭の悪い人」とも定期的に個人面談を行う。相手の話を十分に聞き、その上で今後の仕事の進め方をこちらから「指示」する。
・「地頭のよい人」には早い段階で何人かのメンバーのマネジメントを任せる。当然、新しい仕事の壁にぶつかるのでこの期間は週に1回個人面談を行い、コーチングを使って「マネージャーの仕事のポイント」を気づかせる。

このような方法によって、10％の「地頭の良い人」を組織の「核」に育て、同時に「地頭の悪い人」も動機づけてそれぞれの能力の範囲でやりがいを感じさせ、戦力として活用することが可能になるのです。

この「やり直しコーチング」は「『コーチング』を使って失敗した私が気付いた、その実戦的な使い方５ヶ条」でお読みにになり、ご自身で実践していただくことも十分に可能です。

もしも、担当者がいない、どう研修したらいいか分からない、組織全体の風土を改革したい、という場合は御社の状況に合わせて、コンサルティング、実戦もさせていただきます。