研修会社のコーチングは失敗必須。成功した実践例はこの研修｜大阪の人材開発コンサルの合同会社カウアンドキャット

コーチングの基本的理念は、どの人間にも「考える能力があり、それを引き出せば（これが「コーチング」です）気づきが生まれ、新しいアイデアを考えつく、ということだけではなく、非常に柔軟に市場対応できる会社になる、ということです。
この理念が素晴らしいので、ほとんどのマネージャー様、人材開発担当者様、経営者様はダマされてしまうのです。

なぜならコーチングは「万能」ではないからです。

研修会社で習った通りにコーチングをしても部下からの答えはほぼ90％出てきません。出て来ても、非現実的な案、実施に値しない案などです。

あるいは2人の間に「・・・・」という数十秒の沈黙が生まれるでしょう。

まさに「暖簾に腕押し」です。

この理由は何でしょうか。
人間は「地頭」のよい人、「地頭」の悪い人に分かれます。
「地頭」とは、三次元関数が解けるとか、外国語が話せるなど勉強によって後天的に身に付けた能力ではなく、先天的に持っている「理解力」のことです。「地頭」のよい人は、仮に学歴が低い、経験が浅い場合でも、少しヒントを出すだけで「それならこうすればいいですね」「今のやり方では絶対にうまくいきませんね」と必ず気づきます。

あるいは部署でミーティングなどでも言葉は幼いですが、ズバリ本質をついてきます。

コーチングはこの「地頭のよい」人向けのカウンセリングスキルなのです。

しかし地頭のよい人はどの会社でもほぼ全体の10％しかいません。ですから全員にコーチングをしても、90％の人は「地頭がよくない」ので効果が出ないのです。

そこでカウアンドキャット・ヒューマンパワー研究所が、コーチングの致命的欠点を克服できるメソッドとして開発したのが「やり直しコーチング」です。

これは、まず「地頭のよい」人にはコーチングをして、どんどん考えを引き出し、成長させ、同時にそのアイデアで部署、会社の成果を出していきます。

一方で、残りの「地頭のよくない人」はティーチング、つまり「指示命令」を行って「戦力として割り切って使う」ということです。

そのポイントを「『コーチング』を使って失敗した私が気付いた、その実戦的な使い方５ヶ条」の中では以下のように述べています。

1　考え方が柔軟か、せめて態度が柔軟な人間を相手にすべし
2　3回の面談までで変化・進化がなければ、コーチングの対象から除外すべし
3　コーチングがうまくいかない相手には「指示命令型」（ティーチング）に戻すべし
4　こちらに答えが用意できない問題を抱えている場合は、その次回にしこちらなりの答えを用意すべし
5　社員全体を育てる必要はない。凡人を束ねられるリーダーだけを育てればよいとあきらめるべし

本書ではこの5ヶ条を実例に沿いながら分かりやすく解説しています。ですからコーチングをやり直すためには、非常に役に立つと言えるのです。

本書を元にすれば「やり直しコーチング」ができる理由は、以下のポイントが内容になっているからです。

1　自社のコーチング実践の失敗を前提に、実際に効果の出るような方法で「コーチング」の活用方法を開発したので、非常に実戦的で効果的
2　コーチングの効果が出ない実践例も豊富に掲載されている、自社の失敗の理由が分かる
3　「実戦的な使い方5ヶ条」の豊富な実践例をそのまま活用すれば、コーチングをリアルな企業経営にすぐ生かせる
4　地頭の良い人間に対するコーチングのロープレも豊富に載っている
5　コーチングの効果がない「地頭の弱い人間」のマネジメント方法、戦力化の方法も事例によって解説している
6　以上の内容がたった15分で読める

いかがでしょうか。

ぜひこの「『コーチング』を使って失敗した私が気付いた、その実戦的な使い方５ヶ条」を読んだうえで「やり直しココーチング」に挑戦してみてください。

もしも本を読んだだけでは実践できない、という場合はぜひ弊社、カウアンドキャット・ヒューマンパワー研究所にご連絡下さい。「やり直しコーチング」を

御社の社内風土、組織体制に合わせて制度設計を行い、それに沿った研修を実施し、真にコーチングを活用し、御社が社員の自由な発想によって活性化する道筋を付けさせていただきます。