コーチングは万能ではない！仕事で生かすポイントは？｜大阪の人材開発コンサル・合同会社カウアンドキャット

社会には学歴や成績など関係なく、「地頭の良い人」と「地頭の良くない人」がいます。
「地頭の良い」人は、有名大学を卒業した、TOEICが800点、など勉強すれば実現可能な後天的に「頭が良い」人のことを指すのではありません。
学歴が低くても、職歴がアルバイトだけでも「地頭の良い人」は、ミーティングでほかの人間が気づかないことに気づきます。あるいは斬新なアイデアを出したり、本質を突いた発言をしてほかの人間をハッとさせます。

組織にはだいたい全体の中で10％程度、この「地頭の良い人」がいます。
コーチングが効果を発揮するのは相手がこの「地頭の良い人」の場合だけです。
「やり直しコーチング」とは、この10％の「地頭の良い人」だけをコーチングの対象にして、将来会社を担う人材として育て、この人たちを中心に会社全体を活性化させることがその内容の1つです。

「地頭の悪い人」には、いくら必死にアクティブリスニングなどのコーチングスキルを駆使しても、何のアイデアも気づきも出て来ません。

ただし、全くの0ではありません。1回のコーチングで地頭の良い人が10気づくとしたら、地頭の悪い人は0.5程度は気づきます。

ですからコーチングに十分に時間が取れるのであれば、「地頭の悪い人」に対ししても「地頭の良い人」の数十倍のコーチング面接を行えば、それなりに気づき、答えを探し出します。

しかしその人たちにまでコーチングを行おうとすると、会社はほとんどの経営資源（ヒト、モノ、カネ、時間）を使わなければなりません。

すると業績を実際にあげる人のマネジメント、販売戦略の検討などをするヒトと時間がなくなってしまいます。

ですからコーチングで人を育てることと、会社の業績を上げることの2つはバランスを取らないと会社が継続的な成長にはつながらないのです。

弊社がご提案する「やり直しコーチング」では「地頭の悪い人」には、時間のかかるコーチングを行わずに「指示命令＝ティーチング」を行います。

つまり「こちらから答えを教える」ということです。

ですから面談のために膨大なヒトと時間を使わないで済みます。

「コーチングをする10％の人」と「ティーチングをする90％の人」の組み合わせで業績の上がる組織を作るのが「やり直しコーチング」です。

具体的には以下のことを実行します。

・全員にコーチングを2～3回して「地頭の良い人」「地頭の悪い人」を分類する。
・まず「地頭の良い人」に集中してコーチング面談をし、気づきを促し、アイデアを出させ、実践させて育成し組織の「軸」にする。
・「地頭の悪い人」にはティーチングで面談を定期的に行ってモチベーションをかけ、目標を設定して一生懸命仕事をする環境を作る。

しかしこれは諸刃の剣です。

なぜならコーチングで一部の人が成長しても、残りの人が疎外感を持つ危険性があるからです。

そうなると組織風土が荒れ、業績を悪化させるでしょう。

ですから「やり直しコーチング」では以下も行います。

・日常の声掛けは平等に行う。
・「ティーチング対象の人」には定期的に個人面談をする。その時には十分に相手の話を聞き、その上で目標設定をし、モチベーションをかける。
・「コーチング対象の人」には早い段階で部下をつける。当然、マネジメントという新しい壁にぶつかるはずので、その習得のためのコーチング面談を頻繁に行い「マネージャーの仕事の仕方」の気づきを促す。

この方法で、10％の「地頭の良い人」を組織の「核」にし、同時に90％「地頭の悪い人」も活性化させて、全体で成長性と強靭さというしなやかさを持つ組織にするのです。

この「やり直しコーチング」は「『コーチング』を使って失敗した私が気付いた、その実戦的な使い方５ヶ条」を参考に自社で実行することも可能です。

しかしご要望があれば、御社の組織に合わせて、「やり直しコーチング」の実践、あるいは更に御社の人材育成戦略の見直しのお手伝いをさせていただきます。