研修会社のコーチングでは人は育たない！実戦的なものはこれ！｜大阪の人材開発コンサル・合同会社カウアンドキャット

社会には学歴や成績など関係なく、「地頭の良い人」と「地頭の良くない人」がいます。
「地頭の良い」人とは、有名大学を卒業した、TOEICが800点、など勉強すれば実現可能な、後天的に「頭が良い」人のことを指すのではありません。
学歴が低くても、職歴がアルバイトだけでも、「地頭」の良い人は、ミーティングでほかの人間が気づかないことに気づきます。あるいは斬新なアイデアを出したり、本質を突いた発言をしてほかの人間をハッとさせます。

こういう人はどの組織でも10％程度存在します。
コーチングで育てられるのはこのような相手が「地頭の良い人」の場合だけです。
「やり直しコーチング」とは、この10％の「地頭の良い人」だけをコーチングの対象にして、将来会社を担う人材として育て、この人たちを中心に会社全体を活性化させることがその内容の1つです。

「地頭の悪い人」はいくら必死にコーチングをしても、何のアイデアも気づきも出て来ない人です。

ただしコーチングに十分、人と時間が割ける環境ならば、「地頭の悪い人」に対しても「地頭の良い人」の数十倍の時間をかけてコーチングを行えば、同様に気づきが生まれ、答えを探し出します。

しかしそれはコーチングにほとんどの経営資源（ヒト、モノ、カネ、時間）を使ってしまい、実際に業績を上げるための資源がなくなってしまう、ということなります。

つまりコーチングで人を育てることと、会社の業績を上げることの2つのバランスを取らなければ会社の継続的な発展にはつながりません。

弊社がご提案する「やり直しコーチング」では「地頭の悪い人」には「指示命令＝ティーチング」を行います。ですから面談のために膨大なヒトと時間を使わないで済みます。

「やり直しコーチング」は「地頭のよい人」にはコーチング、「地頭の悪い人」にはティーチングを行う方法です。

つまり社員の2分類し、それぞれに対するマネジメント法を変えるということです。
具体的には以下のことを行います。

・全員にコーチングを2～3回して「地頭の良い人」「地頭の悪い人」を分類する。
・「地頭の良い人」には集中してコーチングを行い、気づきを促し、アイデアを出させ、実践させて育成し組織の「核」にする。

しかしこれは諸刃の剣です。「やり直しコーチング」の導入当初は、「地頭のよい人」に集中して育成するので、それ以外の人が疎外感を持ち、組織の風土が悪くなるからです。それは業績の悪化につながります。

ですから「やり直しコーチング」では以下の点にも留意しなければなりません。

・日常の声掛けは平等に行う。
・「地頭の悪い人」にも定期的に個人面談をし、十分に話を聞き、その上で目標設定をし、モチベーションをかける。
・「地頭のよい人」には早めに部下をつけてしまう。当然、マネジメントという新しい壁にぶつかるはずなので、その時は個人面談を頻繁に行い、コーチングを使って「マネージャーとしての仕事の仕方」の気づきを促す。

この方法で、10％の「地頭の良い人」を組織の「核」にし、90％の「地頭の悪い人」も戦力として生かすという組織を作ることが可能になるのです。

このような会社は成長性と強靭さというしなやかさを獲得するでしょう。

「やり直しコーチング」は「『コーチング』を使って失敗した私が気付いた、その実戦的な使い方５ヶ条」を参考に自社で実行することも可能です。

しかし担当できる人間がいない、「やり直しコーチング」だけではなく組織の人材開発戦略全体を見直したい、という場合は、お伺いして御社の状況に合わせた「やり直しコーチング」とそれを軸にした人材開発戦略の構築のサポートをさせていただきます。