全社員が活性化なんてコーチングはうさんくさい。真実を解説｜大阪の人材開発コンサル・合同会社カウアンドキャット

世の中には「地頭が良い人」と「地頭が良くない人」がいます。

「地頭が良い」というのは三角関数が解ける、エクセルでマクロが使える、TOEICで900点を取っている、など学習によって身に付く後天的な「頭の良さ」ではありません。
学歴や学校の成績、あるいは年齢、経験、性別、更には過去の職歴などとは無関係に、人が思いつかないアイデアを言う、ミーティングなどで本質をズバッと突く、という「先天的に理解力のある人」が「地頭が良い人」です。

しかし「地頭が良い人」全体の10％程度しかいません。
「やり直しコーチング」とは、この10％にだけコーチングで育成して大きく育て、組織の「核」を作ることでもあります。

残りの90％を占める「地頭が悪い人」とは、前述の反対ですから、一生懸命コーチングによって育成しようとしても、効果はほとんど現れません。

もしもそれでもコーチング育てたい場合は、地頭が良い人の20倍工数をかければ可能でしょう。
しかし営利組織は、ヒト、モノ、カネ、時間の経営資源を使って成果を最大化するのが目標です。従って「地頭が悪い人」もコーチング育成するのは実戦的ではありません。
「やり直しコーチング」では、「地頭が悪い人」には今まで通りの「指示命令＝ティーチング」を行って戦力化します。

「地頭のよい人」にはコーチング、「地頭が悪い人」にはティーチング、という1つの組織の中で、2種類の人材に別のマネジメント方法をお粉にはどうするのでしょうか。
特にこの方法には「地頭が悪い人」が疎外感を感じて、組織風土が悪化するという危険性があります。

特に「地頭が悪い人」は仕事ができないのではなく「先天的に優れた理解力」を持っていないだけですから、戦力としては十分期待できます。彼・彼女たちも活性させなければ、組織全体の業績を上げることはできません。
その点にも留意して「やり直しコーチング」を行う場合、以下の方法を行います。

・日常の声掛けはまんべんなく行う。
・「地頭が悪い人」にも定期的に個人面談を行う。相手の話を十分に聞き、その上で仕事の仕方と目標を指示する。
・「地頭が良い人」には早い段階で何人かの部下を任せる。当然、マネジメントという新しい仕事の壁にぶつかるので、コーチングによる個人面談を頻繁に行い「マネージャーの仕事の仕方」を気づかせる。

以上によって10％の「地頭が良い人」を組織の「核」にし、その「核」を中心に「地頭が悪い人」も巻き込み、組織全体を活性化せることができます。

これが「やり直しコーチング」なのです。

この「やり直しコーチング」は「『コーチング』を使って失敗した私が気付いた、その実戦的な使い方５ヶ条」で15分でお読みいただけますので、ご自身で実践していただくことも十分に可能です。

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