「目標の立て方」の鉄則:相手の「価値観」「重視すること」にフィットした内容にする。

「目標の立て方」次第でモチベーションアップのツールにできる、「SARC」の威力!

形骸化している「目標」


恐らくほとんどの企業が社員に「目標」を立てさせ、その管理をしていると思います。その「立て方」はどのようにしていますか?そして、その「目標」によって、部下は「やる気」になっていますか?


お分かりのように「目標」は営業部門だけ設定するものではありません。管理部門でも、数値化しなくても、社員個々に「目標」は立てるべきものです。


問題は、その「目標」の「立て方」によって社員は「やる気」になっているかどうか、ということです。


「うちは押しつけではない『自主目標』だから、大丈夫」と言ったとしても、その「目標」の「立て方」で社員が「やる気」にまでなっているかどうかは分かりません。


「自分で立てた目標だから、それに向かって頑張るだろう」と思っているとしたら、その上司は余りに楽観的です。なぜなら部下は「行事」として、仕方なく「形」だけの「目標」を立てている可能性が圧倒的に高いからです。仮に、半期に1回「目標の進捗状況」の面談をしていたとしても、それも部下にとっては、何の「心」も入っていない「行事」です。


「部下の目標を積み上げたら部署の目標以上になってないといけない」というのも馬鹿げた形式主義です。むしろ上司も部下も「目標」自体が、形骸化していると本音では分かってるくせに、人事が言うからとりあえず続けているとしたら、それは部下の会社に対する信頼感を失わせる可能性さえありますから、即刻廃止した方がいいと言えます。


「与える」目標、「ただ立てるだけ」の「目標」は、単なる「形」であって部下の「やる気」を引き出しません。そこに部下の「意思」が入っていなければ「目標に向かって頑張ろう」と「やる気」を出すツールにはならないのです。つまり「目標」を立てる意味は「立てること」自体にはなく、「どのように立てるか」かというプロセスにあります。それ次第で、部下の「目標」に対するコミットの有無、つまり「ここまで頑張ろう」「これを習得しよう」というモチベーションが働くかどうかが決まるのです。


自分がコミットする「立て方」で設定した目標だからこそ、上司からの「あの目標はどこまで進んでいる?」「今期の(今月の)目標に届かないじゃないか!がんばれ!」という言葉が部下の心に響くのです。


つまり「目標」は「やる気」を引き出す「立て方」で設定しなければならない、ということです。この「目標を立てる」ことの最も根幹の意味と重要性を、当の管理職でさえ理解していない場合が多々あります。


正しい「目標設定」の仕方とは?


では、部下あるいは社員が「やる気になる・コミットする目標」にするにはどのような「立て方」をすればいいのでしょうか。


それは簡略に言うと、本人の「価値観」「重視していること」を踏まえた「目標の立て方」にする、ということです。本人が「価値あることをして<特別な人間>になりたい」という「価値観」を持っていたら難易度が高い「目標」を立て、「失敗したくない」という「価値観」を持っていたら「実力+少しの上乗せ」という「目標」を立てればいいのです。


そういう「目標」なら部下はコミットしますし、上司の「目標管理」にも意味が生まれて、部下のモチベーションアップに貢献するでしょう。


そのように「目標」を立てるには、上司がモチベーションが上がる理論を知り、それをスキル化したものを習得している必要があります。


これは宣伝ではなく、客観的に言って、それを実現する最も適切な方法は、私たち、大阪市北区の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所が開発した「最強のモチベーション理論『SARC』」を研修で学び、習得することです。「SARC」を身に付ければ、部下の「価値観」が分かり、それに合致した「目標」を立てる、ということを含めた適切なマネジメントができるようになるでしょう。


 「形骸化」した「目標設定」ことは上司だけでなく会社自体への信頼感を失わせる弊害しかありません!

  • 目標へのコミット↓

    自分の価値観に合わない目標のために、部下が頑張ることはありません。

  • 信頼感↓

    形だけの「目標」を立てる行事は、会社が社員の「心」を理解していない証です。そのような上司、会社を信頼するでしょうか?

  • 組織の業績↓

    コミットしていない「目標」はやる気にも本人の成績にもつながりません。組織の業績も上がりません。

「目標」を本当に社員の「やる気」につなげるには、その「立て方」から変えなければなりません。

そのためのマネジメント理論が「SARC」です。

これを管理職の必須知識、必須スキルにすれば、

「目標」は御社にとって、大きなモチベーションアップの仕組みになるでしょう。

「SARC」を踏まえて立てた「目標」が

社員のモチベーションを上げるツールになる、という効果に気づき、

早速、管理職研修への導入をお考えの方は、

お気軽に以下のリンクボタンからお問い合わせください

もう少し詳しく知りたい、という方は引き続き以下の説明をお読みください。


また「SARC」については書籍も出しています。

「最強の対人関係スキル『SARC』を活用して『マネジメント名人』になる」

をご一読ください。15分で読め、1冊858円ですので、非常にお手軽です!

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電話受付時間:

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ご連絡は土日、祝日でも結構です。不在の場合はお手数ですが時間を変えて再度ご連絡ください。

部下の「価値観」に合わせた「目標の立て方」を可能にする「SARC」のヒミツ

2日の研修でマネジメントスタイルががらりと変わる!「SARC」が管理職の「部下の目標の立て方」もマネジメントスキルも達人レベルに!

最強のマネジメントスキル「SARC」を研修で習得したA課長、習得しなかったB課長の「目標の立て方」「その効果」比較!

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大阪市北区の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所の実施する研修で最強のマネジメント理論SARC」を学んだA課長の「目標の立て方」

  • 「目標」は相手の「価値観」に合わせて立てれば、部下がコミットする、ということを理解した。
  • 1人1人異なる「価値観」へ合わせた「目標の立て方」を習得した。
  • 自分の「目標」に部下がコミットしているので、「目標管理」が「管理業務」ではではなく、部下の行動活性化、成長促進という「業績促進業務」「人財開発業務」になる。
  • 「目標設定」によって本人の成績が上がり、チームの成績も劇的に上がる。


「SARC」を習得しなかったB課長の「目標設定」

  • 目標は「一律に前年比110%」「チーム目標を各自の前年実績で按分する」「自分で決める」のどれかでしか行わないので、ただの「形」になり誰もコミットしない。
  • 部下がコミットしない「立て方」による「目標」は部下のモチベーションを上げない。「目標達成」を旗頭に叱咤激励しても空回りする。上司も内心は効果はないだろうと分かっている。
  • かと言って、ほかのモチベーションを上げる方法がないので、個人成績は悪化し、当然チームの成績も低迷する。しかし、この問題の解決方法は皆目分からない。
  • いずれ管理職としての能力を疑われるだろうと思うと焦る。

最強のマネジメント理論「SARC」を習得した管理職が、「目標」を「魔法の杖」にする!

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「SARC」を学び、本当に効果のある「目標の立て方」を実践しよう!

「SARC」研修を受講すると「目標を立てること」自体が以下のように「モチベーションアップ」のツールになり、「目標達成」が上司と部下との「共通言語」になります。


  • 部下の「重視していること」「価値観」が推測できるようになるので、「価値観」に合った「目標設定」が可能になる。
  • 自分の「価値観」に適合した「目標」なので、部下はコミットする。
  • 月末、期末の売上推進だけでなく、管理部門も含めて、日常の部下との仕事管理の「目標はどこまで達成できているか」「目標をどのように達成させるつもりか」という対話が実態を持つようになる。
  • 「目標を達成すること」が部下のモチベーションを上げ、それを上司、部下が一緒に追いかけることで業績も上がり、部下も成長する。

私たち、大阪の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所が、御社の「目標」の「立て方」「「管理の仕方」を変革し、社員様のモチベーション向上につながるようにサポートします!

サポート力を他社と比べてください!大阪の人材開発コンサルが形骸化した「目標」に、再び命を吹き込みます。

社員個々の「価値観」を推定できる「SARC」の不思議!

人間の行動と価値観は深く連動しています。


これは日常でもよく起こっています。たとえば「絶対」という言葉が「口癖」の人間は、「目標達成を非常に重視する価値観を持っている」と推測できます。


私たち、大阪市北区の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所は、1万人の人間の行動と価値観の統計を解析して、マネジメント理論「SARC」を開発し、その理論の柱の1つとして「言動と価値観の相関」を突き止め、スキルとして日常的に使えるようにしました。


この「SARC」を習得した管理職は以下のことが可能になります。


  • 多様な個性を持つ部下のそれぞれに対して、適切な目標を立てることができる。
  • 上司と部下という職階を超えて、問題解決に向かった率直な意見交換ができるようになる。
  • チーム内のメンバー同士のコミュニケーションが活発化し協働が生まれるようになる。
  • チームの業績が急上昇し、かと言って社員は仕事にやりがいを感じ、ストレスも持たず風通しの良い組織風土が生まれる。
  • 退職率も激減し、社員それぞれの潜在能力が開花する。
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部下のモチベーションが爆上がり!「価値観」に合わせた「目標の立て方」が起こす奇跡!

私たちの開発した「SARC」理論では、人間1人1人によって異なる「価値観」を統計的に4タイプに分類しました。


個々の「価値観」1つ1つに合わせて「目標を立てる」を行うということは現実的には不可能ですが、タイプ別にすることでそれが可能になるのです。


具体的には、以下の例のように相手のタイプによって「価値観に合い・コミットできる」「目標の立て方」ができるのです。


  • 自分で立てた目標達成にこだわり、誰よりも高い実績を上げて<何者かになりたい>意思のある部下には、難易度が高く、かつ部署、会社にとって意義のある目標を立てるとモチベーションが上がる。
  • 能力はあるのに、新しい業務やハードルの高いテーマに尻込みする部下には、実力に少し上乗せした目標を立てる。更には手順を教え、小まめなホウレンソウをさせると、安心して前向きに取り組み、目標が達成でき成功体験が積める。その積み重ねが成長につながる。
  • 現実的でないアイデア先行の部下は、その発想を評価し、話に共感し、そのまま「目標として立てる」とモチベーションが上がる。目標自体は達成しない可能性が高いが、プロセスの中で新規のアイデア、ノウハウが副産物として生まれる可能性が高いので、その副産物を業績アップに生かす。
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画期的なマネジメント理論「SARC」を部署、会社の共通言語にしよう!

この「SARC」のスキルを習得する、社内に浸透させる、ということはそれほど難しくはありません。


サイトの下部にある「問い合わせる」をクリックして、弊社までご連絡をください。オンラインミーティングで御社の状況とセミナーの目的を伺い、それを踏まえて御社向けの「SARC」セミナーをご提案します。


社員個々の「目標の立て方」だけではなく、それをレバレッジにした組織風土全体の改革までお考えであれば、御社へ伺い、問題意識をしっかりお聞きします。その上で、現場の社員様へのヒアリングも行い問題の所在を明らかにし、総合的な戦略をご提案します。そして実行段階では密接なサポートをいたします。


従来の上位下達やピラミッド型組織が通用した「目標の立て方」、あるいはマネジメントの仕方では、急激に変化する現代の市場の中で発生する問題を解決できません。業績も見る見るうちに下降し、社員も活性化せず、離職が増えます。


特に生まれた時からSNSがあった「ゆとり世代」「Z世代」は対人関係のあり方、コミュニケーションの取り方が、それ以前の世代とは全く異なります。彼・彼女たちに従来の「目標の立て方」をしても、何の効果もないばかりか、反感を生むという逆効果さえ発生させるでしょう。


彼らがコミットできる「目標の立て方」によって、人材育成、実績アップを実現するには、管理職が新しいマネジメントスキルを身に付けるしかありません。

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私たち、大阪市北区の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所のことを知ってください!

ヒューマンパワー研究所―モチベーションと成果を引き出す専門家集団!

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会社名・店舗名

形骸化した「目標の立て方」が、「SARC」によって、効果的なモチベーションツールに変貌する!

私たちも「目標設定」「マネジメント」で大変苦労しました


私たち、大阪市北区の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所は固定した企業体ではありません。テーマによって、適切なスキルと知識を持った専門家が結集する「やわらかい」組織です。


現在の専任メンバー3人は、ヒューマンパワー研究所が設立される以前は、それぞれ上場企業の管理職として、様々な価値観を持った部下のマネジメントに大変苦労しました。


「目標設定」も、ただの「行事」「形」にせず、いかに実態を持たせるかという点に苦心しました。


ですからみなさんのマネジメントの悩みはよく理解できます。


特に所長の不破は、人材開発担当部門の責任者としても、管理職である自分自身の問題としても、社員のモチベーションを向上させ、潜在能力を開花させ、それによって変化の激しい市場で生き残る柔軟さと強さを持った会社に変革する、というテーマに、試行錯誤を繰り返しながら20年間取り組みました。


その結果、モチベーションが上がる「目標の立て方」、良好なコミュニケーションの取り方など、組織活性化のマネジメントスキルを多数開発し、社員研修や人材開発戦略としてアウトプットしました。


自らも累計2000回の件の研修会で講師を担当し、累計20万人の社員にその戦術をインプットしました。



豊富な経験と、科学的な統計解析から生まれたのが、最強のマネジメント理論「SARC」です


私たちはまだスタートアップして間がありません。ですから自社としての企業様へのサポート実績はそれほど多くはありません。


しかし前述のようにメンバーはそれぞれ前職でマネジメントに関する豊富な経験を積んでいます。


それらの知見、スキルを不破を中心に集積させ、「ビジネスマン1万人の価値観調査」の解析も加味して、人間の多様な「価値観」=「重視していること」を4タイプに分類し、それぞれに対する最適なマネジメント方法を理路化したものが、「最強のマネジメント理論『SARC』」です。

部下を理解する力を高め、潜在能力を引き出すSARCアセスメントの力!

部下の「モチベーションの根源」が分かって、初めて実効性のある「目標の立て方」が可能に!

マネジメントの癖を客観的に解析する「SARCアセスメント」

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セミナーの中では「SARCアセスメント」というツールを活用します。


よくお分かりだと思いますが、自己評価と他己評価は大きく乖離しており、多くの場合は他己評価の方が実態を正しく表しています。


「SARCアセスメント」では本人以外の5人によつアンケートという客観データを弊社のオリジナルプログラムによって解析し、1万数千通りのレポートの中からたった1つの「アセスメントシート」として研修の中で本人にフィードバックします。


この、他己評価によって判明した、自分のマネジメントの癖、普段取っているコミュニケーションが本人に提示されます。

「SARCアセスメントシート」で大きな「気づき」の渦が

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セミナーの中ではこの「SARCアセスメントシート」フィードバックのセッションが、1番「盛り上がり」、そして深い「気づき」を生みます。


「SARCアセスメントシート」には他者から見た意外な自分の長所、短所、本質、日常の仕事への取り組み方、マネジメントの癖、部下への好影響、悪影響などあらゆることが5ページにわたって記載されています。


このアセスメントシートで指された課題を自分で修正していくことも大切ですが、その前に自己評価と他己評価のギャップを認識し、自分のマネジメントスタイルを変えなければ部下を育成できない、と深く気づくことが、その後の行動変容をもたらします。


つまり、しっかりした自己認識があって初めて「部下のことを本当に自分は理解していたのか」という自問自答が生まれ、部下の価値観を理解した上での「目標の立て方」「マネジメント」を行うモチベーションが生まれるのです。

最強の対人関係スキル「SARC」研修受講者の声

「SARC」研修受講者からは以下のような感想が挙がっています。


「SARC」を受けて、自分の部署の新しい案件を嫌がる部下が、実は自己評価が低いので、失敗したくないためチャレンジできないということ気づきました。そこで、彼が現状担当している業務よりも少しだけ難易度が上がる業務を与えました。そして、どこから手を付ければいいのかもアドバイスしたところ、少しづつ自分でその業務を進め、達成させることができました。その結果、少し自信がついたようで、今では徐々にですが、新しい案件にも取り組むようになりました。今後も同様の方法で、部下の潜在能力を引き出し、成長させていきたいと思います。(30代・マネージャー)


正直言って、今までの目標設定は形だけした。特に私の部署は営業のように数字を追いかける性質のものではないので、余計に人事から言われたのでとりあえず形を作る、という意識でした。しかし「SARC」研修で、企画部門でも目標設定には意味があるということが分かりました。今後は習った方法で、メンバーにとって意味のある目標を設定し、彼らを成長させる道具にできそうです。(40代・マネージャー)

「最強のマネジメント理論『SARC』」を管理職研修に取り入れると、「目標」を立てることが効果的なマネジメント方法に生まれ変わります!

全国出張対応可能!「SARC」研修を実施してみませんか!

わずか3ステップで「SARC」は社員研修・管理職研修として実施できます

  • 1 当サイト下部の「お問い合わせ」ボタンをクリックしてください


    内容は、

    「社内研修で【SARC】を実施したい」

    「見積もりが欲しい」

    「詳しい段取りの打ち合わせがしたい」

    ということで結構です。


    あるいは

    「管理職が上位下達のマネジメントから脱却できず、社員の力を引き出せない。結果的に内の風通しが良くないので、組織風土全体の改善をしたい。ついては相談に乗ってほしい」

    というような内容でも結構です。


    「SARC」自体へのご質問、研修についてのご相談はオンライン会議で打ち合わさせていただきます。


    社内風土の改革などのように大きなテーマの時には現地でご担当者様と打ち合わせ、職階別に実態のインタビューもさせていただきます。

  • 2 御社版「SARC」をご提案します。


    御社の実態に即した「SARC」研修のご提案をします。

    その際にお見積りもご提出します。


    社内の組織風土改革などの問題の場合は、「SARC」を組み込んだプロジェクトの企画書をご提出します。


    この段階では費用感はまだつかめませんので、概算のお見積りになります。

  • 3 「SARC」の管理職研修を行います。


    「SARC」セミナーの中で使うツールとして「SARCアセスメント」があります。


    これを研修前に、ご担当者様の方で「準備」と「配布」を行っていただく必要があります


    ただいまこの部分の「自動化」システムを開発中ですので、ご担当者様からは参加者様とそのメールアドレスをいただくだけで「準備」は済む可能性もあります。


    セミナー自体は、

    ・1回目:終日(6時間)

    ・間に1カ月置いて2回目(終日)実施

    がパッケージです。


    ご要望に応じて「実践した感想のシェア」「スキルアップ」「質問・疑問・問題対応」「軌道修正」を内容とするフォローアップ研修を行います(1日)

「SARC」セミナー実施時の費用

投資以上に効果あり!「SARC」で上司、部下がコミットできる「目標の立て方」が可能に!

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2回研修で50万円~

「SARC」セミナーの費用は、御社の実態に合わせた大きなアレンジがなければ、1日(6時間)✕2日で50万円から承ります(交通費、宿泊費、資料費などは実費をいただきます)。

またこれに加えて「『SARC』アセスメントシート」の作成費用として参加者1人様につき5000円いただきます。


ただし、今だけ「大阪市北区の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所」設立1周年記念記念として、「SARC」アセスメントを以下の通りディスカウントいたします。


お1人様5000円→2500円


作業量の上限がありますので、このキャンペーンは予告なく終了いたします。詳細はp問い合わせ下さい。


ぜひこの機会にご自分の「モチベーションの源泉」と「マネジメントの癖」が理解できる「SARCアセスメント」をセットにした、「SARC」セミナーを管理職教育として導入されることをおすすめします。


組織の成長と発展には「SARC」による管理職のマネジメント力の向上と、それによる風土改革が不可欠です。ぜひ「SARC」セミナーで御社の未来を拓きましょう!

「立て方」を変えると「目標」が社員のモチベーションを上げるツールになる

という「SARC」の効果に気づき、

早速、社内研修への導入をお考えの方、

お気軽に以下のリンクボタンからお問い合わせください。


また【SARC】についてもう少し詳しく知りたい方は、ぜひ以下のリンクから

「最強の対人関係スキル『SARC』を活用して『マネジメント名人』になる」

をご一読ください。15分で読め、1冊858円ですので、非常にお手軽です!

ご購入は→ https://onl.la/z65mKxa


電話受付時間:

9:00~17:00
ご連絡は土日、祝日でも結構です。不在の場合はお手数ですが時間を変えて再度ご連絡ください。

Access

合同会社カウアンドキャット

住所

〒531-0061

大阪府大阪市北区長柄西1-3-22-2313

電話番号

090-4301-0263

090-4301-0263

電話受付時間

9:00~17:00

定休日 なし

業種

出版業

教育研修業

特定募集情報提供事業(51-募-000072)

設立

2022年4月

誰もが持っている潜在的な力を引き出す企業向けの教育事業と、著者様の新たな発見や体験を書籍として世の中へと発信するのをお手伝いする支援サービスをご提供しております。出張でのご相談や打ち合わせはもちろんオンラインでも対応しており、どのようなことでも気軽にお問い合わせいただけます。

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