形骸化している「目標設定」
部下の「目標設定」はどのようにしていますか？そして、その「目標設定」によって、部下は「やる気」になっていますか？
今更言うことでもありませんが、「目標設定」は営業部門だけのものではありません。管理部門も、数値化しているかどうかは別にして、社員個々に「目標設定」をしている会社がほとんどでしょう。
問題は、その「目標設定」によって社員は「やる気」になっていますか？ということです。
「うちは押しつけではない『自主目標』だから、大丈夫」と、「目標設定でやる気になる」とは全く別のことです。「自分で設定した目標だから、それに向かって頑張るだろう」というのは、上司の思い込みに過ぎません。なぜなら部下は「目標設定」という「行事」があるから、仕方なくただの「形」として「目標設定」をしているだけだからです。仮に、半期に1回「目標の進捗状況」の面談をしていたとしても、それも部下にとっては、何の「心」も入っていない「行事」でしょう。
つまり「与える」目標は「やる気」を引き出しません。そもそも部下の「意思」が入っていなければ「目標に向かって頑張ろう」と「やる気」を出すことはありません。この「目標設定」の最も根幹の意味さえ、当の上司でさえ理解していない場合も多々あります。
本来「目標設定」の目的は「設定すること」自体にはなく、その人間が「ここまで頑張ろう」「これを習得しよう」とモチベーションを上げることにあります。つまり「目標設定」は「やる気」を引き出すツールになっていなければ意味がない、ということです。部下の目標を積み上げたら部署の目標になっていなければ、というのもただの形式主義です。
部下が自分の中でコミットしている「目標」でない限り、上司が「あの目標はどこまで進んでいる？」「今期の（今月の）目標に届かないじゃないか！がんばれ！」と言っても、部下の心には全く響きません。むしろ上司も部下も形骸化していると本音では分かっている「目標設定」を続けることは、むしろ部下の会社に対する信頼感を失わせますから、廃止したほうがいいとさえ言えます。
正しい「目標設定」の仕方とは？
では、部下あるいは社員が「やる気になる目標設定」とはどのようにすればいいのでしょうか？
それは本人の「価値観」「重視していること」を踏まえた「目標設定」にする、ということです。本人が「価値あることをして＜特別な人間＞になりたい」という「価値観」を持っていたら難易度が高い「目標設定」をし、「失敗したくない」という「価値観」を持っていたら「実力＋少しの上乗せ」という「目標設定」をすればいいのです。
そういう「目標」なら部下はコミットしますし、上司の「目標管理」も部下のモチベーションアップに貢献するでしょう。
そのような「目標設定」はどのようにすればいいのでしょうか？それには上司がモチベーションを上げるスキルを持っている必要があります。
これは宣伝ではなく、客観的に言って、最も適切な方法は、私たち、大阪市北区の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所が開発した「最強のモチベーションスキル『SARC』」を研修で学び、習得することです。「SARC」を身に付ければ、部下の「価値観」が分かり、それに対して「目標設定」を含めた適切なマネジメントができるようになるでしょう。
