部下をやる気にできる管理職に！集合研修、個別面談、両方OK｜大阪市北区の人材開発コンサル・ヒューマンパワー研究所

ご存じでしたか？

「やる気のある」時は、「やる気がない」時によりも、成果が2.2倍も違うということを。

私たちは「やる気のある時」どんどん仕事がはかどり、終わらせて見直しても内容も素晴らしい、ということは日常的によく体験します。

これは単なる気分の問題ではありません。

この「X軸がやる気、Y軸が成果」のグラフのご覧いただいても分かるように、実験で証明された科学的な真実だったのです。

ですから部下を育成して能力を高めるためには、まず部下を「やる気にすること」から始めなければならないのです。

部下のやる気を上げるためには、あとで触れるような「放っておいた方が良い」部下でさえ、ポイントではアドバイスが必要です。一般の部下であればなおさら必要でしょう。

しかし、自分が信頼していない人からアドバイスされても、内容の良しあしではなく、その入り口の段階から「拒否感」が起こるのが普通です。

逆に信頼している人から受けたアドバイスは、その内容が簡単なことでもとても難しいことでも、受け止めるでしょう。

ですから部下のやる気を上げるには、相手との信頼関係を作ることが最優先です。

ここまでの段階を整理すると

部下との信頼関係→アドバイスの受容→やる気アップ→成果向上→部下の成長

ということになります。

つまり部下を部下をやる気にするためには、まず部下と信頼関係を作ることが重要なのです。

ではあなたがどのような上司なら部下と信頼関係を築けるのでしょうか？

グラフをご覧ください（出典：マンパワーグループ　2019.11.27）。

信頼する上司のトップは「部下の話を真剣に聞く」です。この「真剣に」というところが重要です。つまり部下から話しかけられ時に、自分の仕事の手を止めずに、視線も合わせないまま、お座なりに聞いたのでは信頼されないということです。

言い換えれば「悪いところはきちんと指摘してくれる」という答えも上位に来ているように、部下は自分の意見を認めて欲しい、と言っているのではないのです。そうではなくて「自分の存在自体を認めて欲しい、肯定してほしい」と思っているのです。

本質として同じことを述べている理由はほかにも

• 良いところをほめてくれる
• 仕事をまかせてくれる

など7項目中4項目、つまり上司を信頼する条件の半分以上は「自分を肯定してくれる」ということなのです。

この「部下を肯定する」とは、例を挙げるなら

• 自分の目標が実力より相当高くても、逆に挑戦的でなくても認めてくれる
• 自分が進めやすい仕事の仕方を許可してくれる
• 自分が働く目的が「人類の幸せのため」など「青臭い」ものでもバカにしない

など、つまり「部下の価値観そのものを受け容れる」ということです。

すなわち、部下を育成する最も根幹として重要な点は「部下の価値観を認める」ことなのです。それがあれば、部下は上司を信頼し、どのようなアドバイスであっても素直に従ってくれるわけです。

ところが、簡単に部下の「価値観を認める」と言っても、その内容は人それぞれです。その一つ一つを理解して、適切なコミュニケーションを取ることは、10人の人から1度に話しかけられて全部理解した聖徳太子でも無理でしょう。

だからと言って、先ほど書いたようにお座なりな対応をすると、今の若年層の部下は特に「自分が肯定されているかどうか」に対しては非常に敏感ですから、すぐにその欺瞞は見透かされてしまいます。

この問題を解決するのが「最強のモチベーション理論『SARC』」です。

これは私たち、大阪市北区の動機づけコンサル・ヒューマンパワー研究所が「1万人の『言動』と『価値観』の相関に関する調査」を解析してして、人の多様な価値観をその共通因子で4つのタイプに分類した理論です。

4タイプの価値観は以下のようなものです。

• 難易度の高い＜自分が取り組む意義のある＞目標に挑戦し、達成することが重要なタイプ
• 無理なく自分のできる範囲のことを内容、納期とも完璧に失敗せず仕上げることが重要なタイプ
• 夢のある、今まで誰も考えたことのない目標や理想に向かうプロセスが重要なタイプ
• 自分よりも一緒に働くメンバーのメンタルや体調が良く、みんなで一体感を持って取り組む良い雰囲気が重要なタイプ

この4タイプを理解しておくと、あなたは1人1人の価値観に対応しなくても、何らかの方法で相手の価値観がこの4タイプの中のどれに当てはまるかが推測できれば、対応方法も4タイプに紐づいている4つの中から選ぶだけなので、十分に「しっかりした」対応が可能になります。

ここまで解説して来た「最強のモチベーション理論『SARC』」を身に付ける方法には2つあります。

1つは、あなたの会社の企業研修として「『SARC』研修」を実施し、あなたもそれを受講することです。

この方法は、あなただけではなくあなたと同じような立場にある管理職と「部下のやる気」について十分に意見交換ができるので、参考になるというメリットがあります。

反面で、十数人から三十数人の研修になるので、あなた自身のスキルアップや部下育成を据える上での「SARC」の詳細な活用法は、自分で考えなければならないという、デメリットまではいきませんが「課題」が残ります。

もう1つの方法は、私たち大阪市北区の動機づけコンサル・ヒューマンパワー研究所のモチベーションのプロと言えるコンサルタントと、90分のオンライン個別研修を受けるというものです。

この方法は、あなたの部下の価値観と育成方法、そしてあなた自身のマネジメントスタイルがその部下を育成することに合致しているのか、という非常に具体的なことを学べるというメリットがあります。

反面で、研修のようにロールプレイはできませんし、同じ立場の管理職の話を直接聞くということができない、というデメリットがあります。

どちらの方法でも「SARC」自体はしっかり身に付けることができます。

ただ前者の場合は、あなたが研修実施の決定権を持っているのでない限り、決定権を持った部署に依頼するということになります。そうなれば、実施できるかどうかはやや不透明になるでしょう。

後者であれば、確実にあなたは「SARC」を学ぶことが可能です。なおかつより深く、より具体的にあなたの問題意識を解決することができるでしょう。

後者を選択されるのであれば、このサイトのブロックの後に設けてある「管理職のためのやる気コンサルティング」の申込のリンクボタンをクリックすれば、それでOKです。

日程などもその際に調整できます。

「管理職のためのやる気コンサルティング」を受ける場合、単なる印象や個人的な感想で部下の価値観を推測する、ということはしません。

またいくら部下の価値観が分かっても、あなたの「マネジメントスタイル」が合っていなければ、そのままでは部下の価値観に合ったマネジメントはできません。たとえば部下が「安心で完璧さ」を重視するタイプだったとしても、あなたが「結果と達成」を重視するタイプで、かつその価値観のまま部下に接しても、育成効果は上がらないでしょう。

部下を育成するためには、あなたのマネジメントスタイル自体についてもあなたは自覚して、多様な価値観に合わせて多様なマネジメント方法がとれるようになる必要があります。

そこで「管理職のためのやる気コンサルティング」を受けていただく場合は、「SARC」で分析するための96問のアンケートを5人に対して行う「SARCアセスメント」を、部下とあなたについて行います。

これは先ほど書いた「1万人の統計調査」から導いたSARC理論を元に、科学的に価値観や人格的本質、どのようにアプローチすれば信頼感が得られ、やる気を上げることができるか、自分のどこを生かせばもっと成果が上がるか、などを詳細に分析したレポートです。

「管理職のためのやる気コンサルティング」ではこの「科学的分析」をあなたとコンサルタントの間で読み込む、という作業を通じて、あなたの部下の価値観、あなたのマネジメントスタイルを明らかにしていきます。

ちなみに「管理職のためのやる気コンサルティング」ではなく「『SARC』研修」の場合は、あなたのマネジメントスタイルに関してだけ「SARCアセスメント」を実施します。ですからその点でも「管理職のためのやる気コンサルティング」の方が、より深く、詳しくあなたの部下をやる気にするだけではなく、あなたのマネジメント力そのものも高めることができるのです。

先ほど書いたように、組織、自社発展のために必要なのは、「社員がやる気になること」と同時に「社員のやる気を引き出すマネジメントスタイルを管理職がとっているか」です。この両輪が回ると、以下のようなことが御社で発生します。

• 多様な個性を持つ部下のそれぞれに対して、適切なコミュニケーションがとれる。
• どの部下も自分の個性を肯定し、前向きな姿勢を獲得できる。
• 上司と部下という職階を超えて、問題解決に向かった率直な意見交換ができるようになる。
• 部署内のメンバー間のコミュニケーションも活発化し、新しい創案や協働が生まれる。
• 部署の業績が急上昇する。
• 風通しの良い組織風土が生まれ、退職率が激減し、メンバーがそれぞれに潜在能力を開花させる。

時代の変化と急激な市場の変動によって、従来の上位下達やピラミッド型組織のマネジメントスタイルのままでは、次々発生する問題に対策が追い付きません。

業績はあっという間に下降し、社内の雰囲気もどんよりし、能力のある期待の社員から離職して行きます。

特に生まれた時からSNSがあった「ゆとり世代」「Z世代」は対人関係のあり方、コミュニケーションの取り方が、それ以前の世代とは全く異なります。彼・彼女たちを育成・管理し、実績を上げさせるには、あなたが新しいマネジメントスタイルを身に付けるしかありません。

それが実現すれば、部下は当事者意識を持つようになり、現場の問題や市場の変化を肌で感じ、自発的に対策やアイデアを編み出し、更に実行もする会社の「主力エンジン」となります。

このような奇跡が起これば、あなたの会社の業績は確実に上がり、かつ持続的に人材が育ちますから、必ず営々と成長し続ける「100年企業」になるでしょう。

しっかり自分の部下の価値観の理解と、自分自身のマネジメントスタイルの見直しをされたい方は、以下の方法で「管理職のためのやる気コンサルティング」に申し込みましょう。

1. まず、すぐこのサイト下部の「申し込む」ボタンを押して、その意思を示してください。領収証が必要な方は、「現状をお知らせいただく」欄でお申し付けください。
2. 折返し、予約表サイトとクレジット支払いのURLをお送りしますので、ご予約とお支払いをお願いします。
3. ご予約後、「SARC」アセスメントのためのURLをお送りますので、メールに記載の段取りでご準備ください。
4. オンライン（パソコン、スマホ）を使った対面で「上司のためのやる気コンサルティング」を実施します。その中でSARCのアセスメント結果もお伝えします。
5. 修了アンケートにご協力をお願いします。
6. 何かコンサルティング後も問題があった場合はお気軽にご相談ください。

世の中にはモチベーション・コンサルタントを自称している人が、経営コンサルティングの数ほどではありませんが、たくさん存在します。

もちろん中には優秀な人もいますが、一方では、いまだに古いモチベーション理論に頼り、あるいは自分の経験だけをもとにして、エビデンス（科学的根拠）のないコンサルティングをする人の方が圧倒的に多数です。

中には「先生」ぶって、持論を押し付ける輩さえいます。コンサルタントは「サポート業」だと分かっていないのです。

当然、そのようなコンサルタントによって、部下のやる気を上げたり、自分のマネジメントスタイルを見直したりすることができるはずありません。

そのようなコンサルタントを選ばないための表が以下のものです。「注意したほうがいいコンサルタント」の特徴と、それに対して私たちヒューマンパワー研究所のコンサルタントがどのようにあなたに接するか、が比較されています。